最近，CVTE老大在朋友圈发文，怒斥所有员工没有责任心，速度太慢，给客户做的东西做错了，需要修改，三天后，还在对接中，于是自己对接，十几分钟搞定了，于是在大堂发火，许多员工飘过，没有理他。

自己的公司，觉得自己的员工没有责任心，没有把事情做好，反而在大堂发火， 典型的企业文化有问题， 员工没有执行力，不是自我反省，是不是自己的没有做好管理，是不是没有培养员工的执行力。

领导觉得你们必须听我的，我发出来的问题，就应该立即解决，而员工手头有自己的事情，有自己的想法。

领导有领导的计划，员工有员工的想法，但是领导不能把自己想法强加给员工，以前工作机会少，只要有机会，就愿意做事。而现在，到处有机会，到处有选择，如果还是老一套， 那优秀员工都跑了，留下拍马屁和能力不行，最终公司效率更低。

每日忙碌的商人或多任务

1 为什么员工没有执行力？

1） 干的好，干的坏一个样，逆向淘汰

在企业里面，大家吃大锅饭， 干的好，干的坏一样，没有奖励，也没有惩罚，这样大家就没有动力好好干活，秉承着多做多错， 不做不错，这样大家都不想做事，拖拖拉拉的。

这样，有上进心的人就跑了，留下的拍马屁，能力不行，想偷懒的人，这就是逆淘汰。

这种情况，在外企很是常见，以前在一家500强外企，除了工作，其中有一项重要的工作就是找证据，防止同事，特别是印度的同事甩锅。

我们开发一个项目，其中一个印度同事，只负责其中一小块，但是他不自己写，找到另一个同事写，然后自己放上去，出问题的时候，直接让别人改， 他只负责放上去。

后来出了问题，错误比较大，大领导把所有人拉到一起，开会，才发现，这个家伙什么都没有做，出了问题就是甩锅，对于其中里面的逻辑，解决方案都不了解的。

最终，项目重做，这个同事，调到其他部门，做新技术调研了。

2） 没有实质好处，只是画饼

公司做到什么业绩，可以拿到公司奖励，还是老板一句话：“大家好好干，我不会亏待你大家的”这种话说多了，费口水，但是没用。

最近，老李抱怨，现在的员工是越来越不像话了，到点下班，也不管工作有没有完成，如果要他把事情做完，直接来个灵魂三问：

有加班费吗？

可以报销晚餐吗？

报销打车费吗？

老李说：“工作效率低，没有做完， 让他们做完，提起要求来，一套一套的 ，一点都不敬业，不像我们，以前没有做完，加班都要做完，遇到问题，硬是要把问题搞定。”

画饼可以忽悠80后，他们有房贷，车贷，老婆孩子父母需要养着，不敢辞职，不敢反抗， 而现在的90后， 00后则不一样，有自己的想法，懂得捍卫自己的权利。

3） 工资不高，怕压力太大，把人都赶跑了

其实还有一个原因，特别是小公司，自身的工资，福利不行，不能太压着员工，怕员工自知，于是对于员工的拖拉，只要不太过分，公司的领导也就接受了。

年初进入一家小公司做顾问，做供应链金融的，公司人不多，20多人，给与员工的工资不高，员工做事就是早上准时到，下午准时下班，有问题明天再说。

我告诉项目经理，这样不行，会拖慢进度的，项目经理说：“作为小公司，现在招人不好招， 现在动不动就有小公司解散，都不愿意来， 所以只要不是太过分，那就这样吧。”

员工拖拉，没有责任心，那如何让公司的计划，成为员工的计划？让员工愿意为公司付出，高效率做事。

2 把员工当人看

刘润老师分享过，运筹学泰斗罗素·艾克夫是沃顿商学院教授，在1958年出版的《运筹学》中， 把科学界的系统研究方法带入了企业管理， 社会系统模型，把世界分为四种系统。

1） 机械系统：如钟表，作为整体，没有意识

2） 生物系统：如人体，作为一个整体，有意识，追求生存和繁衍，追求幸福生活，但是人体器官是没有意识的，有的人会为了买新款iphone， 卖到一个肾

3） 生态系统： 如自然， 自然作为整体，无意识。 阳光明媚，山崩地裂都与情绪无关，只是局部涌现到整体的表现。 但是组成自然的生物体，是有意识，鸟兽鱼虫，猪狗牛羊，为了生存而竞争。

4） 社会系统：比如公司，作为整体，是有意识的，要规模，要利润。公司的每个员工，也有意识，对公司认可，好好干， 不认可，就是一份工作。 家族，公司，国家都是社会系统。

对于老板来说，我说什么就是什么，那就是把公司作为机械系统，员工只是机械系统上无意识的零件，当资源不丰富，只能在一家公司上班，没有其他选择的时候，员工迫于无奈，会服从，但是压榨到一定程度，员工就会反弹，会离职，甚至反抗。

而有的老板则是宣扬集体主义， 公司是家， 个人服从集体，这个比机械系统有既不，但是这是把员工作为生物系统随时牺牲的器官，这样员工看到自己可能被牺牲，就是激发自己的求生欲，从集体里面，拿到更多的利益，甚至做出伤害集体的事情出来。

而有的公司，对于员工特别好，就是社会系统，让员工对公司认可，把公司的计划作为自己的计划。 你看就像腾讯，即使要员工加班，也是心甘情愿的。

深圳有一家奇葩网络公司，公司五点半下班，六点半有公司班车，没人逼你加班，但是为了能体面地坐着一人一座的大巴回家，大家愿意主动加班一小时；六点半准备坐班车回家时，就会想起另外一条制度：8点钟有东来顺的工作餐：样多，管饱，有水果。想想坐班车回家还得自己做饭，那就再主动加班一小时，吃了工作餐再回家呗。8点钟吃完工作餐准备回家，又想起一条公司制度：10点钟以后打车报销。一天干了十几个小时，谁还有力气挤公交？那就再主动加班2小时呗。这个公司特任性，从不逼员工加班。干到晚上10点，打车回家。所以一般10点后是科技园下班小高峰期。也算员工有情，公司有意吧？这家公司就是腾讯了。

2019年腾讯深圳滨海大厦的开工利是排队现场

3 让员工得到实质好处

员工在公司，愿意留下来，并且好好干，有两点

1）超出预期的工资

这点是基础，只有满足了个人的预期，人才会留下来，而超出了预期的工资，则会极大提高积极性。

要让员工在乎公司，有责任心，需要让员工利益捆绑到公司的业绩上。

这里面包括工资制度的设计，每个人的带来安全感的工资，达成目标后的奖金，最后还有超额业绩激励机会。

这些总共加起来，要超过员工的期待，这样才能让员工坐下来研究公司的目标，而不是领导写在纸上，员工不在意的废纸。

在2014年，阿里年会总结的时候，马云说：好的绩效管理是让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。 这样工资高了，员工积极了，公司的业绩也提高了，双赢。

当然， 每个人对于工资的预期是不一样的，我们公司在深圳，就发现，如果这个人刚来深圳，特别是武汉或者长沙来的，他们的技术不错，但是开价普遍是较低，而大城市来的，或者本地的，则很敢开价。

2）可以学到东西

当公司不能开除很高的工资的时候，那要让员工能够学习到东西，可以提高他们的技能，就像我们公司， 作为小公司，其实很难招到厉害的人，完全靠的是捡漏，在这个过程中，给与员工更多的自由，给他们更多的选择，让他们更多的机会，在公司能够提高自己的技术能力， 能够锻炼自己的经验， 才有可能留住他们。

4 明确的目标

进入21世纪，随着互联网的兴起，AI兴起，社会进入知识工作者时代，所有的工作都是在脑袋完成，区别于工厂的任务，可以计件工资，衡量员工的工作，作为知识工作者，应该怎么提高工作效率？

重新审视工作任务，根据工作任务分为结构化任务和非结构化任务， 结构化任务就是可以按照步骤进行区分的，而非结构化，更多是创造性工作。

1） 对于结构化任务， 使用SOP来确保高效率。

任务可以根据步骤一步一步完成，更多是操作性任务，需要细心，按时完成，可以建立统一的SOP，由SOP来保证任务的质量。

比如，公众号运营这个任务，引入内容供应链的概念，分为研发，生产，销售，对应的就是写作，编辑，推广。

第一，收集资料：结构化，根据主题收集观点，例子，金句

第二，写作：非结构化，需要创意，有自己的观点，有例子对观点进行认证，有金句对文章进行升华

第三，编辑：结构化，配图，秀米编辑，错别字检查，格式确认，开头引入读者，结尾引导读者留言点赞

第四，推广：结构化， 发朋友圈，群，投稿到其他公众号

对于结构化工作，收集资源，编辑，推广，这些工作都是流程化，过一段时间，查看效果，根据效果进行总结，调整，提升。

2） 对于非结构化问题，引入OKR进行管理，给与员工更多自由

就像写作，这个是需要创意，需要想法的事情，这个需要员工自我驱动进行工作，一般来说，员工给定时间，然后自己做，由目标驱动来做，给与员工自由，让他们自己发挥，能得到更好的效果。

Google曾有一个知名的管理制度——20%自由时间。公司允许员工花费五分之一的工作时间——每周一天，每月四天，利用Google的资源，从事与Google相关的周边项目，从他们自己的激情和想法里开发出来的项目。

这个伟大的管理制度，在当初被提出的时候也遭到反对。一位Google创始团队的成员甚至在一次会议上说：“这会毁掉我们的品牌，这将粉碎我们的公司。”

但事实证明，由于该政策，在这20%的时间开发出来的产品，诸如Google新闻、Gmail、和AdSense（广告引擎开发用于支持Gmail的财务）现在大约占Google收入的四分之一。

如何才能更有效地激发知识型员工呢？给予一定的费用和时间，支持员工自主创新，员工才会对自己选择的工作真正感兴趣。自选领地的做法，为企业中最聪明、最不安定和最持久的员工提供了一个渠道，让他们真正的实现了自己的理想和价值。

5 写在最后

员工工作不积极，执行力差，不能只是骂， 因为这就是管理的问题。 把员工当人看，给每个人的带来安全感的工资，达成目标后的奖金，最后还有超额业绩激励机会， 这样员工才会把公司的计划作为自己的计划。